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司法管理新常态下构建基层法院绩效综合考评体系的几点思考
作者:许世雄  发布时间:2018-03-09 09:50:28 打印 字号: | |
  人民法院绩效考评体系,即由法院考评职能机构,对各部门和干警个体的工作实绩以及职业道德等情况进行全面调查并作出客观评价的机制。它是确保充分发挥职能作用的重要保障,是检验干警工作水平、督促其勤勉工作、自我衡量和职级晋升的重要依据,同时也是现代管理制度的一项重要内容。但是,如何客观、公正、准确地对干警工作业绩进行评价,是当前基层法院队伍管理中亟待探讨和解决的重要问题。

  一、对完善绩效综合考评体系的充分认识

  第一,随着司法体制改革纵深推进,新的形势和任务对法院队伍的综合素质和工作能力提出了新的更高要求,原有的“岗位目标责任制”考核办法亟待改进和提高。这就要求我们必须根据法院各部门工作特点和队伍建设的重点,确立起队伍综合素质和工作能力的评估指数并加以考评,构建科学有效的绩效综合考评管理体系,促进队伍综合素质和工作能力进一步提高。

  第二,建立法院绩效考评体系是正确把握工作大局,合理作出领导决策的主要依据。领导决策的合理化和科学化是法院工作有效开展的前提,而客观的绩效考评结果则有利于领导及时发现隐患、及时调整思路、及时作出决策、及时解决问题,使各项工作的推进更符合法院发展的规律。

  第三,开展绩效综合考核工作是加强内外监督,努力实现法院整体工作良性循环和全面提高的重要途径。通过建立绩效综合评估体系并向社会公布,增加其透明度,有利于法院自觉接受社会各界的监督,实现社会各界对人民法院工作的客观、公正的评价。同时,建立绩效综合评估体系并加以实施,有利于强化法院内部的动态监督和科学管理,以及上级法院对下级的指导和监督,推动法院工作的全面提高。

  第四,加强绩效考评是充分调动工作积极性,全面提升干警综合素质和责任意识的有效途径。绩效考评体系通过具体的考评标准、公开的评价结果和严明的奖惩机制,有助于强化责任意识、明确工作目标、增强工作能力、规范行为操守,以实现队伍整体素质提升的最终目的。

  二、当前绩效考核制度中的几个主要问题

  (一)单纯从数字的考核难以区分案件情况,无法全面反映工作量。案件虽然难易程度不同,经过的审判程序不同,审判人员付出的努力不同,但在考评的时候,无论是简单案件还是复杂案件,都同为审结的一件案件。如存在集团诉讼案件的时候,有的在短时间内可能审结一大批案件,这也会给考评制度带来一定程度的考验。

  (二)由于各地各法院的实际工作情况不同,绩效考评在推广上存在一定困难。健全绩效考评体系,一方面是要研究如何科学地设置考评体系,能够实现项目合理、统筹兼顾、清晰明确的要求;另一方面,考评体系的建立不仅仅是单一的制度,还需要与法院内部的各项管理制度相结合,如案件的分配、内部的审判流程管理等等,不同法院内部流程设置的不同,也可能会影响到绩效考核的结果。也就是说,在一个法院实行很好的考核标准,在另一个法院可能就难以发挥作用。

  (三)将综合部门工作纳入绩效考评体系存在一定困难。法院综合部门虽不审理案件,但工作项目多、内容繁杂,甚至有的工作难以在短期内看见成果。如何对综合部门的工作进行合理考评,也是在建立健全考评体系时应该思考的问题。

  三、建立和完善绩效考评体系的几点思考 

  (一)充分研究论证。建立绩效考评体系时,事先对其各个环节进行充分准备、论证,对绩效考评过程中出现的问题,进行充分的估计,并研究好应对方案。

  (二)科学设置指标。业绩评估的关键是设置具体的评估指标体系。指标的设置要符合审判规律和法院工作的特点,尽量避免误导的可能性,同时指标要有整体性,评估指标之间要有内在的联系性,与国家法治现阶段的价值取向相一致,考评目标应和实际工作相符,应和考评目标相吻合,考评指标的标准要尽可能准确、明白,多用量化的客观标准,以减少考评人员主观心理因素的干扰。

  (三)选择考评方法。每种考评方法都有各自的长处和短处,如用排序方法可以避免趋宽、趋中、趋严的出现,但在所有的绩效都较好的情况下易使被考评者产生不平衡的心理。因此,考评方法的选用一定要根据考评的目的、对象等具体情况,选择最合适最有效的考评方法。

  (四)创造良好环境。领导要给予大力支持,不要给考评人员施加压力,并且保持公正,若出现对考评人员采取打击报复的现象应彻底予以制止和批评,使组织中的全体人员对绩效考评有正确的认识,只有这样才能减少考评人员的压力,在考评过程中才能做到实事求是,增加考评结果的准确性。

  (五)加强结果运用。对干警进行业务调整、提拔、晋级的时候,应以考评结果为主要依据,尽量减少人为因素与不确定因素。法官业绩评价结果的公正使用是法官业绩考评体系的落脚点,也是整个法官业绩考评体系能否正常发挥作用的关键。对业绩评价结果突出的干警,可给予一定的物质奖励和政治奖励.对业绩评价结果较差的,给予批评教育,使其“知耻而后勇”,甚至启动法官惩戒机制予以处理。

  (六)实行申诉制度。在考评过程中,通过被考评者的申诉,其一,能够澄清事实,使考评更加客观公正;其二,可以消除误会,化解对考评的抵触情绪;其三,通过申诉制度,可以加强干警对考评的正确认识,更为重要的是,通过考评申诉制度的建立和执行,不仅能有效地推动考评组织的民主建设,还能检验考评组织管理制度的合理程度以及执行程度。

  四、构建科学的绩效考评方法 

  建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法是做好绩效综合考评的关键。依据绩效综合考评的目标和要求,本着“坚持定量与定性相结合,绩效考核与问责到人相一致,部门考核与庭室内考相统一,分级考核与年度奖惩成果见效为目的”的原则,制定出科学的工作绩效评价和管理考评办法,达到“指标设置科学化、考核方法民主化、考核手段经常化”的要求。

  一是科学设置考评内容。考评包括共同部分和业务部分两大类。共同目标考核内容为理论学习教育、领导班子建设、作风纪律建设、党风廉政建设、机关工作管理等方面的内容。业务考核包括审判效率、审判质量、审判职责等方面的内容。具体为:完成工作任务考核情况(结案率、审限执行情况、报延情况)、审判工作质量考核情况、审判工作职责落实情况。综合部门业务考核包括履行职责情况、完成工作的质量情况、完成工作的数量情况等。

  二是遵循实事求是的考评原则。考评中,充分尊重干警的民主权利,在制定考评方案时,广泛听取干警的意见和建议。对考评的内容、标准、结果进行公布,最后的考评结果采取领导谈话形式,当面进行客观评价,指出存在的缺点和不足,以及努力的方向。

  三是健全科学合理的考评依据。俗话说:没有规矩不成方圆。健全科学合理的考评依据关键在于完善制度,全面清理原有制度加以修改和完善,统筹兼顾反腐倡廉建设、党风廉政、作风建设、效能建设、文明创建等各方面的制度,使之协调融合,成为一个有机整体,全部纳入绩效考核范围。根据构建科学合理的绩效综合评估体系的设定,对每项指标确定具体的分值标准,并本着有所侧重的原则,加大对审判工作,尤其是信访和发、改案件等主要工作指标的分值比例,使每一项工作得到量化,为实施考评提供科学的依据,打牢绩效考评的基础。

  四是建立公正、透明的考评实施办法。实施目标绩效考核管理的目的就是在构建绩效综合评估体系,确立指标分值标准后,建立公正、透明的考核办法并狠抓具体实施,通过多指标综合评估技术,得出对一个庭室、一个人的正确评价。考核制度犹如一把标有刻度的尺子,工作成效如何,工作作风的虚实,司法能力的高低,都由绩效考评数字这个“刻度”说话,彻底改变过去评价部门工作业绩和个人德才勤绩主要靠年底投票和民主测评的方式,转变为凭数据看成绩,以实效论英雄。 

  五是设立专门办事机构。要理顺关系,明确职责,成立绩效考评领导小组,设立相应的办公室。通过设立专门的办事机构和明确相关的职能部门,为加强绩效综合考评工作提供强有力的组织保证。
来源:巫山法院
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